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学员7398
2022-01-05 13:51:33
如何了解上级的喜好，需求，痛点？入职快一年了，仍然没有观察出来，只知道性格是强势、爱面子、不担责，遇事喜欢甩锅给下属担而已。平时她不跟其他部门经理沟通，除了财务不得不沟通外，穿着打扮很随意，做事喜欢追求小数点以后的精细度，痛点没发现。
肖倩倩
2022-01-05 14:10:03
您好，关于您的问题本周四晚20:00，天行者老师《如何做好年终总结》直播辅导会有专门的领导盘点教学，。您可以梳理下您的问题，在直播间进行互动交流
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学员7398
2022-01-05 15:06:59
这个辅导没啥用了
天露
2022-02-18 11:20:24
1、入职快一年了还没有对上级做好人才盘点，这位童靴你需要自我反省下？
2、入职一家公司首先就得对决定你生死的人做好人才盘点，而你却没有做，可想而知，你对公司其他人的盘点的结果也是一样的。
3、通过对方的日常言语、行为、关键时刻怎么做的、对方的出身背景、成长经历、学历、工作经历等以上都可以帮你了解到上级的喜好、痛点、需求。
4、如果你的上级是你心仪的一直想追求的另一半，我相信你可能最多一周就可以把对方盘点的明明白白，清清楚楚。
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学员7398
2022-01-05 11:48:58
如果遇到的人力资源部的老大的性格是：强势、自尊心强、爱面子且没有担当，遇事喜欢先骂下属，责怪下属最初怎么不考虑周全之类的（实际上每次都会让她审核通过），导致下属们每次遇到一点小事都会很害怕、谨慎、焦虑，担心达不到她预期被她指责批评，下属们也很压抑，如何与这种性格的领导相处的呢？
肖倩倩
2022-01-05 14:09:58
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学员7398
2022-01-05 15:06:32
年终总结跟我的问题有联系吗？
肖倩倩
2022-01-05 16:28:26
年终总结的汇报对象盘点就包含对上司的盘点分析
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学员7398
2022-01-04 11:22:30
我司是生物医疗行业，研发团队600多人，我是HRBP，研发总监要求制定2022年研究院的年度培训计划，该从哪里着手？培训需求如何提取呢？
吴小翠
2022-01-04 17:25:04
您好，关于您的此类问题，本周五20:00，天赟老师的《培训效果评估》直播答疑辅导中会设有专门的1对1互动环节，您可以整理一下您的问题。在直播间进行互动交流
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学员7398
2021-10-21 09:44:27
公司培训分三级，一级是公司级，二级是部门级，三级是岗位级，如何将公司专业序列任职资格标准与各部门岗位培训联系来？是要求各部门开展的岗位培训必须围绕专业序列任职资格标准？
天舜
2021-10-21 17:57:08
1、培训最终解决的是人的认知和提升能力的问题，即知不知和会不会的问题。
2、专业序列任职资格标准即各项专业能力标准，盘点对标人员现状认知和能力上的差距。
3、针对差距展开培训，调研培训需求展开培训。
4、建议你系统学习培训系列课程，可咨询天亿老师微信182 6168 7719。
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学员7398
2021-09-27 10:51:45
老师你好，是关于我上级的。是这样的，每个项目的前期统筹、制定、执行过程的每一步都会详细跟她汇报并经过她审核并批准后才会执行，但是在项目执行过程中如果遇到问题或项目结束后有其他部门提不同意见的时候（都会提前发意见征集给各部门，当时各部门都没有意见），她就会把我找过去臭骂一顿，说当时为何没有想的很细致，很完美，就是因为我没有想的很全面才导致别的部门有意见，说我就应该想到别的部门会有这样的意见........而且不能跟她讲道理，否则后果很严重（我上一任就是突然被干掉的）。如果是这种上级，如何应付比较好？
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天山
2021-09-27 11:23:53
1、在启动一个项目的时候，首先要明确这个项目的目的是想解决什么问题，最终想要达到什么效果
2、与各部门沟通的时候，明确他们理解并这个目的，同时，了解他们希望这个项目能解决他们什么问题，解决到什么程度。换句话说，也就是对各部门做一个盘点，各部门老大的人心、人性、需求欲望，合理管理他们对项目的预期
3、了解清楚之后，基于项目最终想要达成的效果以终为始去思考达成路径，制作方案
4、任何一个方案，都不可能一次性做到十全十美。但是在做方案的时候，每一步执行动作我们都可以从人、机、料、法、环的方面深入思考一下可能出现的异常是什么，提前想好应对措施和备选方案。这样才能增加项目的成功率
5、你的领导明显是一个强势，要面子，且不怎么担责的人，如果你想要在这里好好的待着，就避免和他正面刚，尽量跟其他部门的人搞好关系，减少他们对你的投诉。同时了解你领导的需求和欲望，适当的投其所好
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学员7398
2021-09-27 13:34:52
如何了解她的需求和欲望，并投其所好呢？
天山
2021-09-27 14:41:48
他平时喜欢什么，关注什么
在公司里她跟什么样的人相处得来，平时谈论最多得话题是什么，类似这些方法有很多，可以在看分享栏目搜索人才盘点的相关文章，里面都有详细的描述
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学员7398
2021-09-14 15:23:01
我们是医疗行业，2021届应届生200人，跟培训机构合作开展五天集训，内容包含公司企划、介绍、部门介绍、职业素养。请问五天集训后接下来一年的培训期，我们设计一些什么内容比较好呢？
天晓
2021-09-14 16:10:27
1、做任何事情都要以终为始，培训也是一样，最终要达成公司或部门的什么目标
2、目标包含交期目标、数量目标、成本目标和质量目标，把这4个目标要素梳理出来，再进行目标分解就知道应该输出什么内容才能达成目标了
3、建议到平台查看 看分享查看 培训系列文章，里面有很系统的从培训需求调查开始到最后达成培训计划的文章
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天山
2021-09-14 16:11:00
你好，管培生的培训通常分为四个阶段
1、入职集训阶段：培训基本的规章制度，工作规范等，大概一周左右
2、轮岗实践阶段：让实习生充分的了解公司的各岗位，同时也在轮岗的过程中找到适合的岗位，通常1-3个月，根据公司的实际情况调整
3、定岗工作阶段：实习生通过轮岗找到适合的岗位后，定岗工作，聚焦一个领域深耕，通常3-6个月
4、特训培养阶段：定岗工作阶段发现的优秀实习生，可以进一步在专业上进行培养，为日后做储备
具体方案，我们在《招聘系列课程》的校招系列有详细讲解，有需要可以听听看
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天穹
2021-09-14 16:11:19
这个就属于培训需求的过程实施，结果落地范畴
首先这次培训的目的是什么，想通过培训达到什么目标
其次这些人培训之后分别做什么，担任什么工作
第三培训需求提出人是谁，他想通过这个培训达到什么结果，想要什么样的形式和方法，验收方式如何，想要多少产出
第四，根据需求分析和目标确定，以及对被培训人员的定位，你这边就可以总结出来，你究竟要培训哪些内容以及如何进行培训实施和结果验证了
希望以上内容对你的逻辑应用有帮助，如果还有不清晰可以听一下培训的课程，里面关于培训目标的制定和计划方案的制作有详细讲解
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天佑
2021-09-14 16:34:25
你好
首先，需要梳理一年的培训期，这个培训的目的是什么？是要帮助公司解决什么问题的呢？
其次，根据培训的目的，收集培训需求。
举个例子：
公司希望能够留下多少应届生，作为公司的关键岗位的培养对象。
根据这个目的，需要盘点应届生 每个人目前的现状是什么，具体关键岗位的技能差距有哪些？
根据需求，设定具体的培训内容以及方式；举例：某些岗位需要有多个岗位的轮岗实践，达到什么标准结果。
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学员7398
2021-09-10 14:47:13
可以了解一下内训师的课酬平均标准是多少？即大部分企业都是什么标准？
天舜
2021-09-10 14:56:05
大部分企业标准在300、500、1000左右，根据公司的预算和实际情况设置标准。
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学员7398
2021-09-10 15:02:54
一个小时吗？
天舜
2021-09-10 15:15:55
输出一门课程讲授达成授课目的
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学员7398
2021-09-09 16:50:13
请问老师，岗前培训怎么定？我们是一家医疗器械公司，以研发和营销为主，问了一下各部门，他们也不知道员工试用期阶段该上什么培训，该教他们一些什么内容。
天佑
2021-09-09 17:13:22
你好
岗前培训怎么定，这里缺失了很多的要素，是内容不知道怎么定，还是授课形式不知道怎么定呢？
1.试用期的阶段应该做什么培训，首先要思考 试用期阶段需要让员工解决哪些工作问题，达到什么标准。
2.能解决这些工作问题，达到这样的标准，应该要掌握哪些技能，并且掌握到什么程度呢？
3.盘点员工目前的技能能够解决哪些问题，解决到什么程度，与第2点差距有多少？
4.以上内容的分析就可以得出岗前培训应该在什么时间由谁培训，培训什么内容，达到什么效果了。
5.这部分属于 培训需求提炼的问题，可以在平台上学习一下元辰老师的《培训需求提炼的核心方法》；有系统详细的操作讲解。
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学员7398
2021-09-09 16:38:41
请问老师，培训预算该怎么定呢？在预算有限的情况下，如何分配预算才能公平呢？我们公司的培训体系是：一级培训是公司级培训，培训员工通用类的课程。二级培训是部门级的，培训部门通用类课程。三级培训是岗位培训，部门根据员工岗位不同自己安排培训。目前一级和二级是由人力统一安排。三级培训部门自己安排，费用也没有标准和管控，请问老师如何设置三级培训的费用标准才更公平呢
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天佑
2021-09-09 17:05:37
你好
培训预算的确定：是来源于哪些培训应该做，哪些不该做——根源是公司希望通过每一级的培训达到什么目标，解决什么问题。
只有这样做出来的预算分配才是合理的。
1.根据最终目的，盘点公司各级培训需要做哪些？为什么？（删除与最终目的无关的培训项目）
2.基于以往的培训效果，盘点各级培训的内容是否有必要举办这些培训？
内容或者培训方式是否可以调整；
例如：往年 部门级培训都是通过外训公司 组织培训，本年度若该培训依然有必要组织，公司内部是否有讲师可以胜任某些课程？
3.最后预估每项培训需要的费用，基于市场行情，应该在什么范围内。
4.通过以上的盘点以及分析，即可得出大概每项培训的成本是多少，这样的培训费用标准才是合理的。
这个问题其实是通过最终的培训目的，确定大的培训项目，再对项目的资源进行分析做ECRS动作；最后再做费用标准设置。
这里用到的是逻辑思维技能和时间管理工具，如后期遇到类似问题，还需要提升这两方面技能，建议学习一下 平台上 《逻辑思维》和《时间管理》课程；有系统的讲解如何训练使用，学会技能。
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学员7398
2021-09-10 14:56:10
三级培训即每个部门自行组织的培训，谁来判断是不是合适开展呢？如果三级培训要求每个部门要组织的每次培训均需走报批，阐述培训目的和理由，然后由分管副总审批通过即可，是否可行？
天佑
2021-09-10 15:00:03
部门自行组织培训，需要占用公司培训预算吗？
如果需要，该事项是谁负责的呢，应该由谁提出预算，并报备为什么？公司可根据实际情况，考虑是否需要设置审批流程；分析利弊即可。
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学员7398
2021-09-08 10:02:28
您好，公司在制定储备管理干部人才池培训计划，分为：主管储备池、副经理储备池和经理储备池，课程设计是围绕目标职级的任职资格标准制定的，请问如何区分储备阶段应该培训的课程和在职管理者培训的课程呢？比如储备主管已经上了主管任职资格标准应该上的课程，那么现在已经是主管的这批人上的课程是不是跟储备主管的一样呢？如果不一样如果做区分呢？
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天山
2021-09-08 10:21:41
你好
每一场培训都有它想要达到的目的
比如，储备主管培训主管课程的目的是什么，这个你应该清楚的
那么同样的，培训主管的目的是什么呢
是有些主管该做的事情没有做好，单纯的提升某个技能？还是觉得这批人比较优秀，想做储备经理来培养？
不同的目的，不同的问题，对应的课程不同
只要工作需要，主管甚至也可以学习专员的某些技能，这里的核心是：培训一定是为了解决问题，而不是为了培训而培训
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